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4 Vergütung an die Konzernleitung

4.1 Grundsätze

Die Vergütungspolitik von Swisscom in Bezug auf die Konzernleitung ist darauf ausgerichtet, hoch qualifizierte und motivierte Fach- und Führungskräfte anzuziehen, langfristig zu halten und einen Anreiz für die nachhaltige Steigerung des Unternehmenswerts zu schaffen. Sie ist systematisch, transparent sowie langfristig angelegt und beruht auf folgenden Grundsätzen:

  • Die Gesamtvergütung ist wettbewerbsfähig ausgestaltet und steht in angemessenem Verhältnis sowohl zum Markt als auch zur internen Salärstruktur.
  • Die Vergütung erfolgt leistungsbasiert entsprechend dem Erfolg von Swisscom sowie dem Erfolgsbeitrag im eigenen Verantwortungsbereich.
  • Über eine direkte Beteiligung an der Wertentwicklung von Swisscom stehen die Interessen des Managements im Einklang mit den Aktionärsinteressen.

Die Vergütung der Konzernleitung erfolgt über eine ausgewogene Kombination fixer und variabler Vergütungen. Die fixe Vergütung besteht aus einem Basislohn, Zusatzleistungen (in erster Linie einem Geschäftsfahrzeug) und Altersvorsorgeleistungen. Die variable Vergütung besteht aus einem Erfolgsanteil in bar und Aktien.

Die Mitglieder der Konzernleitung sind verpflichtet, einen Mindestaktienbesitz zu halten. Dies verstärkt die Beteiligung der Konzernleitung an der mittelfristigen Wertentwicklung der Swisscom Aktie und die Angleichung an die Aktionärsinteressen. Um den Aufbau des Mindestaktienbesitzes zu unterstützen, haben die Kon­zern­leitungs­mit­glieder die Möglichkeit, den variablen Erfolgsanteil bis maximal 50% in Aktien zu beziehen.

Die Grundsätze über die erfolgsabhängigen Vergütungen und die Erfolgs- und Beteiligungspläne der Konzernleitung sind in Ziffer 8.1 der Statuten festgelegt.

Siehe unter www.swisscom.ch/​grundsaetze WSGE_DP_GR_Verguetungssystem

Die Festsetzung der Vergütung erfolgt durch einen Ermessensentscheid, der den externen Marktwert der jeweiligen Funktion, das Verhältnis zum internen Salärgefüge und die individuelle Leistung berücksichtigt.

Um den Marktwert zu beurteilen, stützt sich Swisscom auf branchenübergreifende Marktvergleiche mit Schweizer Unternehmen sowie internationale Branchenvergleiche. Diese beiden Vergleichs­perspektiven bilden den für Swisscom relevanten Arbeitsmarkt für Führungspositionen best­möglich ab. Im Berichtsjahr hat Swisscom zwei Vergleichsstudien beigezogen, die von Towers Watson, einem anerkannten Beratungsunternehmen, durchgeführt worden sind. Der Vergleich mit dem Schweizer Markt umfasst in der Schweiz domizilierte Grossunternehmen aus unterschiedlichen Branchen, jedoch ohne Berücksichtigung der Finanz- und Pharmasektoren. Im Median erwirt­schaften diese Unternehmen einen Umsatz von CHF 4,7 Milliarden und beschäftigen 13’000 Mit­arbeitende. Der Branchenvergleich umfasst Tele­kommunikations­unternehmen aus elf westeuropäischen Ländern mit einem Median-Umsatz von CHF 8,9 Milliarden und einem Median von 18’800 Mitarbeitenden. Die Auswertung der Studien berücksichtigt die Vergleichbarkeit des Verantwortungsumfangs hinsichtlich Umsatz, Anzahl Mitarbeitende und Internationalität.

Der Vergütungsausschuss überprüft die individuelle Vergütung der Konzernleitungs­mitglieder in der Regel in jedem dritten Anstellungsjahr. Der Verwaltungsrat hat mit Blick auf die getroffenen Massnahmen zur Effizienzsteigerung entschieden, die im Berichtsjahr turnusgemäss anstehende Überprüfung der Vergütung einzelner Kon­zern­leitungs­mit­glieder zurückzustellen und keine Anpassung der Vergütung vorzunehmen. Zudem hat die Konzernleitung in diesem Zusammenhang beschlossen, für das Berichtsjahr auf 10% des ihr gemäss Zielerreichung zustehenden variablen Erfolgsanteils zu verzichten.

4.2 Vergütungselemente

Basislohn

Der Basislohn entschädigt die Ausübung der jeweiligen Funktion sowie die Qualifikationen und Leistungen des entsprechenden Konzernleitungsmitglieds. Er wird anhand eines Ermessens­entscheids festgelegt, der den externen Marktwert für die Funktion und das Verhältnis zum Salär­gefüge innerhalb der obersten Führungsfunktionen des Konzerns berücksichtigt. Der Basislohn wird in bar ausbezahlt.

Variabler Erfolgsanteil

Die Kon­zern­leitungs­mit­glieder haben Anspruch auf einen variablen Erfolgsanteil, der bei Zielerreichung 70% des Basislohns (Zielerfolgsanteil) beträgt. Die Höhe des ausbezahlten Erfolgsanteils richtet sich nach dem Grad der Zielerreichung, den der Vergütungsausschuss unter Berücksichtigung der durch den CEO vorgenommenen Zielbeurteilung festlegt. Werden die Ziele übertroffen, kann der Erfolgsanteil im Maximum zu 130% des Zielerfolgsanteils ausbezahlt werden. Der maximale Erfolgsanteil ist somit auf 91% des Basislohns beschränkt. Damit beträgt der Erfolgsanteil auch bei Marktwertbetrachtung des in Aktien entrichteten Anteils nicht mehr als der Jahresbasislohn.

Ziele für den variablen Erfolgsanteil

Der Verwaltungsrat verabschiedet jährlich im Dezember auf Antrag des Vergütungsausschusses die für den variablen Erfolgsanteil massgeblichen Ziele für das folgende Geschäftsjahr. Die für das Berichtsjahr relevanten Zielgrössen blieben entsprechend der Fortführung der Unternehmens­strategie weitgehend unverändert. Die Zielwerte beruhen auf den Planwerten 2016 des Swisscom Konzerns.

Alle Kon­zern­leitungs­mit­glieder werden an Zielen auf den Ebenen «Konzern», «Kunden» und «Segmente» gemessen. Die Konzernziele setzen sich aus finanziellen Zielen zusammen. Die Kundenziele werden anhand des Net Promoter Score – eines anerkannten Indikators für Kundenloyalität – gemessen, wobei die vom Konzern­leitungsmitglied zu verantwortende Kundengruppe berücksichtigt wird. Weitere Informationen zur Kundenzufriedenheit sind im Lagebericht enthalten.

Siehe Bericht Seite 55

Die Segmentziele sind auf die jeweilige Funktion des Konzernleitungsmitglieds abgestimmt und setzen sich aus finanziellen und nicht finanziellen Zielen zusammen. Darunter fallen wie im Vorjahr auch finanzielle Ziele für die italienische Tochtergesellschaft Fastweb S.p.A. An ihnen werden die­jenigen Kon­zern­leitungs­mit­glieder gemessen, die von Swisscom in den Verwaltungsrat von Fastweb entsandt sind. Die Zielstruktur ist somit auf die strategischen Schwerpunkte von Swisscom ausgerichtet: einerseits die Stärkung des Kerngeschäfts in der Schweiz auf Basis der besten Infrastruktur und der besten Kundenerlebnisse sowie durch Realisierung neuer Wachstumschancen; andererseits die Weiterentwicklung von Fastweb in Italien.

Die folgende Tabelle zeigt die für den CEO und die übrigen Kon­zern­leitungs­mit­glieder im Berichtsjahr geltende Zielstruktur mit den drei Zielebenen, den Einzelzielen und der jeweiligen Gewichtung.


Zielebenen
 
Ziele
  Gewichtung
Ziele CEO
  Gewichtung Ziele
Übrige Konzernleitungmitglieder
Konzern   Nettoumsatz   18%   15–18%
    EBITDA-Marge   18%   15–18%
    Operating Free Cash Flow   24%   20–24%
Kunden   Net Promoter Score   20%   20%
Segmente   Bereichsspezifische Ziele   20%   20–30%
Gesamttotal       100%   100%
Zielerreichung

Der Vergütungsausschuss legt jeweils im Folgejahr nach Vorliegen der konsolidierten Jahres­rechnung die Zielerreichung fest. Er ermittelt die Zielerreichung anhand einer pro Zielgrösse fest­gelegten Skala für das Über- respektive Unterschreiten der Zielwerte. Die Zielerreichung eines einzelnen Ziels kann zwischen 0% (bei Nicht-Erreichen des unteren Grenzwerts) und 200% (bei Übertreffen des oberen Grenzwerts) betragen.

WSGE_DP_GR_SkalaZielerreichung

Die für die Auszahlung des Erfolgsanteils massgebende Gesamtzielerreichung errechnet sich entsprechend der Gewichtung der einzelnen Ziele. Die Auszahlung ist auf maximal 130% des Ziel­erfolgsanteils beschränkt. Der Vergütungsausschuss kann bei der Festlegung der Zielerreichung seinem Ermessen Rechnung tragen, um die effektive Managementleistung zu beurteilen, und Sonderfaktoren wie zum Beispiel Währungsschwankungen berücksichtigen. Gestützt auf die Gesamtzielerreichung beantragt der Vergütungsausschuss dem Verwaltungsrat die Höhe des auszurichtenden Erfolgsanteils für die Konzernleitung und den CEO zur Genehmigung.

Im Berichtsjahr sind die finanziellen Konzernziele teilweise übertroffen und teilweise nicht ganz erreicht worden. Die Kundenziele wurden nicht vollumfänglich erreicht. Die übrigen Ziele der Segmente wurden je nach Bereich nicht voll­ständig erreicht, teilweise erreicht und teilweise übertroffen.

In Anbetracht der im Berichtsjahr getroffenen Massnahmen zur Effizienzsteigerung hat die Konzernleitung entschieden, die Auszahlung des gemäss Zielerreichung errechneten variablen Erfolgsanteils um 10%-Punkte zu kürzen. Unter Berücksichtigung dieser Reduktion beträgt die­ Auszahlung des Erfolgsanteils für den CEO 92%, für die übrigen Kon­zern­leitungs­mit­glieder zwischen 85% und 95% des Zielerfolgsanteils.

Entrichtung des variablen Erfolgsanteils

Der variable Erfolgsanteil wird jeweils im April des Folgejahrs unter dem «Management Incentive Plan» zu 25% in Swisscom Aktien ausbezahlt. Die Kon­zern­leitungs­mit­glieder können diesen Anteil wahlweise bis auf 50% erhöhen. Der restliche Erfolgsanteil wird in bar ausbezahlt. Im Falle eines unterjährigen Austritts erfolgt die Auszahlung des Erfolgsanteils für das laufende Jahr in der Regel vollumfänglich in bar. Die Wahl des Aktienanteils muss vor Ablauf des Berichtsjahrs spätestens im November nach Publikation der dritten Quartalsergebnisse erfolgen. Im Berichtsjahr haben zwei Kon­zern­leitungs­mit­glieder einen erhöhten Aktienanteil gewählt. Die Aktien werden zum Steuerwert zugeteilt, aufgerundet auf eine ganze Anzahl Aktien, und sind drei Jahre für den Verkauf gesperrt. Diese Verfügungsbeschränkung gilt auch bei einer Auflösung des Arbeitsverhältnisses während der laufenden Sperrfrist. Die für das Berichtsjahr ausgewiesene aktienbasierte Vergütung wird zwecks Berücksichtigung der Differenz zwischen dem Marktwert und dem Steuerwert um den Faktor 1,19 erhöht. Der Marktwert bestimmt sich per Stichtag der Zuteilung. Die Zuteilung für das Berichtsjahr erfolgt im April 2017. Weitere Informa­tionen zum Management Incentive Plan finden sich in der Erläuterung 11 im Anhang zur Konzernrechnung.

Siehe Bericht Seite 180

Im April 2016 sind den Kon­zern­leitungs­mit­gliedern für das Geschäftsjahr 2015 ins­gesamt 1’841 Aktien (2015: 1’268 Aktien) zum Steuerwert von CHF 439 (Vorjahr CHF 473) pro Aktie zugeteilt worden, wobei der Marktwert CHF 522.50 (Vorjahr CHF 563) betragen hat.

Restricted Share Plan

Der Restricted Share Plan dient dazu, die Rekrutierung und die Bindung von Mitarbeitenden in Schlüsselpositionen zu unterstützen. Er kann ferner als Vergütungsinstrument für Konzern­leitungsmitglieder eingesetzt werden. Bei Bedarf kann der Verwaltungsrat unter diesem Plan einen Teil der Vergütung in Form von bedingten Anwartschaften auf Aktien (Restricted Share Units) entrichten. Diese Aktien müssen über eine dreijährige Vestingperiode erdient werden.

Swisscom hat bisher keine Restricted Share Units an Kon­zern­leitungs­mit­glieder zugeteilt.

Vorsorge- und Zusatzleistungen

Die Mitglieder der Konzernleitung sind wie alle anspruchsberechtigten Mitarbeitenden in der Schweiz in der Vorsorgeeinrichtung comPlan gegen die Risiken Alter, Tod und Invalidität versichert (Reglement siehe www.pk-complan.ch). Die ausgewiesenen Vorsorgeleistungen (Aufwendungen, die Ansprüche auf Vor­sorgeleistungen begründen oder erhöhen) umfassen sämtliche Spar-, Garantie- und Risiko­beiträge des Arbeitgebers an die Vorsorgeeinrichtung. Sie enthalten zudem die zeit­anteiligen Kosten der von comPlan ausgerichteten AHV-Überbrückungsrente bei vorzeitiger Pen­sionierung und die Prämie einer für Swisscom Kadermitarbeitende in der Schweiz abgeschlossenen Zusatzversicherung für das Todesfallrisiko. Ebenfalls enthalten ist der im Berichtsjahr vom Ver­waltungsrat beschlossene und auf die Kon­zern­leitungs­mit­glieder entfallende Anteil des Sonderbeitrags an die comPlan. Swisscom leistet den Sonderbeitrag einmalig zur Abfederung von Renten­einbussen, die Mitarbeitende mit Jahrgang 1969 und älter infolge der per 1. Juli 2017 vor­genommenen Senkung des Umwandlungssatzes erleiden. Weitere Informationen sind in Erläuterung 10 im Anhang zur Konzernrechnung enthalten.

Siehe Bericht Seite 174

Bezüglich der Offenlegung von Dienst- und Sachleistungen sowie Spesen wird auf die steuerliche Betrachtung abgestellt. Die Kon­zern­leitungs­mit­glieder haben Anspruch auf ein Geschäftsfahrzeug. In den ausgewiesenen Dienst- und Sachleistungen aufge­rechnet ist ein Anteil für die Privatnutzung des Geschäftsfahrzeugs. Die Kleinspesen werden auf der Basis einer von den Steuer­behörden genehmigten Pauschalregelung ausgerichtet, die übrigen Spesen nach Aufwand. Sie sind nicht in der Vergütung aufgerechnet.

4.3 Gesamtvergütung

Die folgende Tabelle zeigt die gesamte den Kon­zern­leitungs­mit­gliedern gewährte Vergütung für die Geschäftsjahre 2015 und 2016, aufgeschlüsselt nach einzelnen Komponenten und inklusive Nennung des höchsten auf ein Mitglied entfallenden Betrags. Im Berichtsjahr beträgt der variable Erfolgsanteil (total CHF 2’579 Tausend) 68,2% des Basissalärs (total CHF 3’782 Tausend). Das Total der Vergütungen des höchstverdienenden Konzernleitungsmitglieds (CEO, Urs Schaeppi) hat im Vergleich zum Vorjahr um 0,1% zugenommen. Die Zunahme des Totals der Vergütungen an die Konzernleitung ist auf den einmaligen Sonderbeitrag an die Vorsorgeeinrichtung zurückzuführen, mit dem die Folgen der Umwandlungssatzsenkung für Mitarbeitende mit Jahrgang 1969 und älter abgefedert werden. Die dadurch resultierende Zunahme der Altersvorsorgebeiträge wird durch die tiefere variable Vergütung weitgehend kompensiert.


In Tausend CHF
  Total
Konzernleitung
2016
  Total
Konzernleitung
2015
  Davon
Urs Schaeppi
2016
  Davon
Urs Schaeppi
2015
Basislohn in bar fix   3’782   3’775   882   882
Variabler Erfolgsanteil in bar   1’604   1’792   284   336
Variabler Erfolgsanteil in Aktien 1   975   1’018   338   327
Dienst- und Sachleistungen   84   85   14   17
Arbeitgeberbeiträge an Sozialversicherungen 2   541   538   126   126
Altersvorsorgeleistungen 3   1’064   816   189   144
Total Vergütungen an die Mitglieder der Konzernleitung   8’050   8’024   1’833   1’832
1 Die Aktien werden zum Marktwert ausgewiesen und sind drei Jahre für den Verkauf gesperrt.
2 Arbeitgeberbeiträge an Sozialversicherungen (AHV, IV, EO und FAK inkl. Verwaltungskosten sowie KTG- und Unfallversicherung) sind in die Gesamtvergütung eingerechnet.
3 Beinhaltet den auf die Kon­zern­leitungs­mit­glieder entfallenden Anteil des Sonderbeitrags an die Vorsorgeeinrichtung. Swisscom leistet den Beitrag einmalig zur Abfederung der Renteneinbussen infolge der ab 1. Juli 2017 vorgenommenen Umwandlungssatzsenkung.

4.4 Vergleich mit dem von der Generalversammlung genehmigten Gesamtbetrag

Die gesamte den Kon­zern­leitungs­mit­gliedern gewährte Vergütung liegt im Rahmen des von der Generalversammlung 2015 für das Jahr 2016 genehmigten maximalen Gesamtbetrags von CHF 9,7 Millionen.

WSGE_DP_GR_VergleichKonzernleitung

4.5 Mindestaktienbesitz

Seit 2013 sind die Mitglieder der Konzernleitung verpflichtet, einen Mindestbestand an Swisscom Aktien zu halten. Der Mindestaktienbesitz beträgt für den CEO zwei Jahresbasislöhne, für die übrigen Mitglieder der Konzernleitung einen Jahresbasislohn. Für den Aufbau der vorgegebenen Aktienposition haben die Kon­zern­leitungs­mit­glieder vier Jahre Zeit. Die Mitglieder der Konzern­leitung erreichen und erfüllen diese Vorgabe über den in gesperrten Aktien entrichteten Teil der Vergütung sowie gegebenenfalls über Zukäufe auf dem freien Markt. Die Einhaltung des Mindestaktien­besitzes wird jährlich durch den Vergütungsausschuss überprüft. Sofern der Mindestaktien­besitz als Folge einer Aktienkursreduktion oder Salär­anpassung unterschritten wird, muss er bis zur nächsten Überprüfung ausgeglichen werden. In begründeten Fällen wie bei einem persönlichen Härtefall oder rechtlichen Verpflichtungen kann der Verwaltungsratspräsident nach freiem Ermessen individuelle Ausnahmen bewilligen.

4.6 Beteiligungen (Aktienbesitz) der Kon­zern­leitungs­mit­glieder

Am 31. Dezember 2015 und 2016 haben die Mitglieder der Konzern­leitung beziehungsweise ihnen nahe stehende Personen die in der folgenden Tabelle angegebene Anzahl an gesperrten und nicht gesperrten Aktien gehalten:

Anzahl   31.12.2016   31.12.2015
Urs Schaeppi (CEO)   3’229   2’602
Mario Rossi   1’027   821
Hans C. Werner   897   571
Marc Werner   382   211
Christian Petit   1’337   1’525
Roger Wüthrich-Hasenböhler 1     1’032
Heinz Herren   1’333   1’098
Dirk Wierzbitzki 2   64  
Total Aktien der Mitglieder der Konzernleitung   8’269   7’860
1 Per 31. Dezember 2015 aus der Konzernleitung ausgeschieden.
2 Per 1. Januar 2016 in die Konzernleitung eingetreten.

Der Stimmrechtsanteil übersteigt bei keiner meldepflichtigen Person 0,1% des Aktienkapitals.

4.7 Arbeitsverträge

Die Arbeitsverträge der Kon­zern­leitungs­mit­glieder sind mit einer Frist von zwölf Monaten kündbar. Neben dem für maximal zwölf Monate zu entrichtenden Lohn sind keine Abgangsentschädigungen geschuldet. Die Arbeitsverträge sehen vor, dass Swisscom unrechtmässig zugesprochene oder ausgerichtete Vergütungen verfallen lassen beziehungsweise zurückfordern kann. Sie enthalten weder ein Konkurrenzverbot noch eine Kontrollwechselklausel.