3.1 Généralités
La politique de rémunération que Swisscom applique à l’égard du comité exécutif du groupe vise à attirer et à retenir des cadres et spécialistes motivés et hautement qualifiés et à les inciter à augmenter durablement la valeur de l’entreprise. Définie de manière systématique, transparente et durable, elle repose sur les principes suivants:
- La rémunération globale est compétitive et en adéquation avec le marché et l’échelle interne des salaires.
- La rémunération dépend de la performance et du résultat de Swisscom.
- La participation financière directe à l’évolution du cours des actions Swisscom vise à aligner les intérêts du comité exécutif sur ceux des actionnaires.
La rémunération du comité exécutif du groupe est une combinaison équilibrée d’éléments fixes et variables. La rémunération fixe se compose du salaire de base, des prestations supplémentaires (en premier lieu, un véhicule de fonction) et des prestations de prévoyance. La rémunération variable se compose d’une part liée au résultat, versée en espèces et en actions.
Les membres du comité exécutif du groupe ont l’obligation de détenir un portefeuille minimal d’actions. Ils et elles ont ainsi un intérêt dans l’évolution à moyen terme du cours de l’action Swisscom et leurs intérêts sont ainsi alignés sur ceux des actionnaires. Pour constituer leur portefeuille minimal d’actions, les membres du comité exécutif du groupe ont la possibilité de percevoir sous forme d’actions jusqu’à 50% de leur part variable liée au résultat.
Les principes de base relatifs à la rémunération liée au résultat et aux plans de participation du comité exécutif du groupe sont définis au chiffre 9.1 des statuts.
La rémunération de chaque membre du comité exécutif du groupe est fixée selon une décision d’appréciation qui tient compte de la valeur de marché externe de la fonction, de l’échelle interne des salaires et du résultat individuel.
Pour évaluer la valeur de marché de chaque fonction, Swisscom s’appuie sur des comparaisons intersectorielles avec des entreprises suisses ainsi que sur des comparaisons sectorielles internationales. Ces deux formes de comparaison permettent de représenter au mieux le marché du travail pertinent pour Swisscom en termes de postes de direction. Lors de l’évaluation de la rémunération du comité exécutif du groupe pour 2025, Swisscom a consulté une étude comparative de PwC demandée par le Conseil d’administration en 2024.
L’étude comparative incluait les sociétés ci-après cotées au SMI et au SMI MID (hors secteurs pharmaceutique et financier): ABB, Adecco, BKW, Geberit, Givaudan, Holcim, Kuehne+Nagel, Lonza, Richemont, Schindler, SGS, Sika et Sonova. Ce groupe de pairs affichait une capitalisation boursière médiane de CHF 26 milliards, un chiffre d’affaires médian de CHF 11 milliards et un effectif médian de 34 000 collaborateurs. Les deux études ont montré que la rémunération du comité exécutif du groupe se situait dans le quartile inférieur des groupes de pairs concernés.
En règle générale, le comité Rémunération réévalue la rémunération individuelle des membres du comité exécutif du groupe tous les trois ans à compter de leur engagement. Au cours de l’exercice sous revue, le Conseil d’administration a décidé de modifier la rémunération du Group CEO, tenant compte des études comparatives, de l’expérience et des performances du CEO, de l’inflation et de l’évolution des salaires suisses sur la même période.